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Checkliste für das Disziplinarverfahren (HR)

Führen Sie disziplinarische Angelegenheiten mit Zuversicht durch. Unsere Checkliste für Disziplinarmaßnahmen (HR) gewährleistet faire, einheitliche und rechtssichere Lösungen. Jetzt herunterladen für einen Schritt-für-Schritt-Leitfaden!

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Erste Beobachtung und Dokumentation

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Dokumentieren Sie das anfängliche besorgniserregende Verhalten oder Leistungsproblem, einschließlich Daten, Zeiten, spezifischer Beispiele und etwaiger Zeugen.

Datum der Erstbeobachtung

Zeit der ersten Beobachtung

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Detaillierte Beschreibung des beobachteten Verhaltens/Leistungsproblems

Ort der Beobachtung

Verstößliche Unternehmensrichtlinien (Alle zutreffenden auswählen)

Anzahl der Anwesenden Zeugen

Unterlagen (optional)

Feststellungen und Ermittlungen

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Sammeln Sie Informationen aus relevanten Quellen, führen Sie Mitarbeiterinterviews durch und überprüfen Sie Dokumentationen, um die Situation vollständig zu verstehen. Bewahren Sie Objektivität.

Beschreiben Sie den ursprünglichen Bericht oder die Beschwerde.

Wer wurde im Rahmen der Untersuchung befragt?

Fassen Sie das Interview mit dem beteiligten Mitarbeiter zusammen.

Fassen Sie das Interview mit der Vorgesetzten zusammen.

Laden Sie alle unterstützenden Unterlagen hoch (z. B. E-Mails, Fotos).

Datum des Untersuchungsinterviews (Für jedes Interviewobjekt separat angeben)

Zeit des Untersuchungsinterviews (Bitte für jedes Interviewteilnehmer einzeln angeben)

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Richtlinienüberprüfung und Rechtsberatung

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Bestätigen Sie, dass die Angelegenheit gegen etablierte Unternehmensrichtlinien und geltendes Recht verstößt. Konsultieren Sie bei Bedarf Rechtsberatung.

Anwendbare Unternehmensrichtlinien

Zusammenfassung der rechtlichen Überlegungen

Datum der Rechtsberatung

Rechtlicher Beistand involviert?

Unterstützende Dokumentation (z. B. Rechtsgutachten)

Mündliche Verwarnung (erster Verstoß)

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Erteilen Sie eine mündliche Verwarnung, in der das Problem, die erwarteten Verbesserungen und die möglichen Konsequenzen bei weiteren Verstößen klar dargelegt werden. Dokumentieren Sie die Verwarnung.

Datum der mündlichen Verwarnung

Zeitpunkt der mündlichen Verwarnung

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Detaillierte Beschreibung des Problems

Erläuterung des erwarteten Verhaltens/der Leistung

Konsequenzen künftiger Verstöße

Mitarbeiterbestätigung

Name des Mitarbeiters (in Druckbuchstaben)

Schriftlicher Verweis (zweite Verfehlung oder Schweregrad)

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Eine formelle schriftliche Abmahnung ausstellen, in der das Problem, die zu erwartenden Verbesserungen, der Zeitplan für die Verbesserung und die Konsequenzen wiederholt werden. Mitarbeiter bestätigt den Erhalt.

Detaillierte Beschreibung der(n) Verletzung(en)

Verletzte Richtlinien (Alle auswählen, die zutreffen)

Erwartete Korrekturmaßnahmen und Leistungsstandards

Frist zur Verbesserung

Folgen fortgesetzter Verstöße

Mitarbeiterbestätigung

Mitarbeiterverständnis (einen auswählen)

Leistungsverbesserungsplan (LVP)

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Wenn es um Leistungsprobleme geht, erstellen und implementieren Sie einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) mit spezifischen Zielen, Unterstützung und Fristen. Überwachen Sie den Fortschritt und geben Sie Feedback.

Zusammenfassung der Leistungsmängel

Konkrete Verbesserungsziele

Quantitativer Indikator für Ziel 1

Zieltermin für die Erreichung von Ziel 1

Überprüfungsdatum (Zwischenprüfung im PIP)

Art der Unterstützung

Kommentar des Mitarbeiters/Antwort auf den Leistungsplan (PIP)

Unterschrift des Mitarbeiters

Federung (Optional)

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Erwägen Sie eine Suspendierung, falls dies durch die Schwere des Vergehens geboten ist. Befolgen Sie etablierte Verfahren und stellen Sie ein ordnungsgemäßes Verfahren sicher.

Dauer der Aussetzung (Tage)

Datum des Inkrafttretens der Suspendierung

Beginn der Suspendierung

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Grund der Sperrung – Ausführliche Erklärung

Aufhängungstyp

Mitarbeiterbestätigung der Suspendierung (Optional)

Kündigung (Endgültige Maßnahme)

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Wenn trotz Korrekturmaßnahmen weiterhin Probleme bestehen, ist mit der Kündigung fortzufahren und dabei die Einhaltung aller rechtlichen Anforderungen und Unternehmensrichtlinien zu gewährleisten.

Beendigungsdatum

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Kündigungsgrund (Detaillierte Erklärung)

Beendigungsart (z. B. Leistung, Verhalten, Umstrukturierung)

Unterschrift HR-Vertreter

Unterschrift des Managers

Kündigungsschreiben (Hochgeladen)

Zusammenfassung des Austrittsgesprächs (sofern zutreffend)

Dokumentation und Aufzeichnungen

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Führen Sie sorgfältige und genaue Aufzeichnungen über alle ergriffenen Maßnahmen, einschließlich Verwarnungen, PIPs, Leistungsbeurteilungen und Kündigungspapieren. Lagern Sie alle Unterlagen sicher.

Datum der ersten Dokumentation

Detaillierte Beschreibung des Vorfalls/Problems

Unterstützende Beweise (E-Mails, Fotos, Videos)

Anzahl der mündlichen Verwarnungen

Art der Verwarnung (Mündlich/Schriftlich/PIP)

Zusammenfassung der Untersuchungsergebnisse

Unterschrift des HR-Vertreters

Datum der Dokumentenprüfung

Austrittsgespräch und letzte Unterlagen

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Ein Austrittsgespräch führen (falls zutreffend) und sicherstellen, dass alle abschließenden Unterlagen vom Mitarbeiter ausgefüllt und zurückgegeben werden, einschließlich der Informationen zu Leistungen.

Grund für den Austritt (frei)

Was waren Ihre Hauptgründe für Ihren Austritt? (Mehrfachauswahl möglich)

Gesamtzufriedenheit (1-10, wobei 1 am wenigsten und 10 am meisten zufrieden ist)

Würden Sie unser Unternehmen einem Freund empfehlen?

Letzter Arbeitstag

Unterschrift des Mitarbeiters

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